案例女员工签订协商解除劳动合同协议后 [复制链接]

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陈某于年7月12日起在公司工作，年7月24日，双方签订无固定期限劳动合同。年9月，陈某得知公司将于年3月31日结束营业，经协商双方于年10月20日签订《解除劳动关系的协议和一般性豁免》。

年1月8日，陈某查出怀孕，但认为公司在年3月31日结束营业前未支付其三期内的生活费、产假工资、生育费用，遂诉求公司支付“三期”待遇。陈某不服虎丘区劳动争议仲裁委员会不予受理案件决定，诉至法院。

陈某主张，根据《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（下称《研讨会纪要》）第七条“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止‘三期’女员工的劳动合同，并依据规定支付女员工经济补偿金。为保护女员工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女员工三期内的生活费、产假工资、生育费用等”，故公司应支付产假待遇。

公司辩称，本案是双方协商一致解除，不属于《研讨会纪要》第七条规定的用人单位单方终止劳动合同的情形，且公司支付的补偿金额远远高于法定标准，陈某查出怀孕是签订协议后三个月，怀孕是人为可控行为，并非不可抗力。故陈某诉求无法律依据，不应支持。

苏州市虎丘区人民法院经审理认为，

首先，《解除劳动关系的协议和一般性豁免》系双方真实意思表示，且内容并不违反法律、行*法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或重大误解等情形，为合法有效，双方均应当按约履行。

其次，从陈某怀孕时间与签约相差仅20天的事实来看，陈某签订上述协议时应该就有近期怀孕、生子的计划，对于签约后可能面临的不利法律风险也是能预见的，而其仍愿意签约的行为应视为其默认风险自行承担。

再次，《研讨会纪要》规范的是用人单位单方终止劳动合同的情形，本案是双方协商解除，不适用《研讨会纪要》。

最后，公司支付的补偿金额远远高于法定标准。因此，从公平合理的角度权衡双方利益，对陈某的诉求不予支持。

1.公司与“三期”女员工协商解除劳动合同，应签订书面的协商解除劳动合同协议，在协议中明确补偿金额、补充范围。

2.协商解除劳动合同协议内容不违反法律、行*法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或重大误解等情形的，为合法有效，双方均应当按协议履行。

3.如公司与女员工协商解除劳动合同，一定要加入特别提示条款，女员工正处于三期的，建议就女员工三期待遇一并处理。

江苏省苏州市虎丘区人民法院（）苏民初号。（彭聪辑录）

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实战派人才管理与组织发展顾问，资深人才测评专家

实战派人才测评与领导力开发专家，华夏智业执行董事、首席技术官，万伯智业资深测评顾问。

曾担任清华继教学院特聘教授，常年担任北大、人大、浙大等国内知名院校人力资源、人才测评与领导力开发课程特聘讲师，华润、伊利、蒙牛、国家电网、中国移动等企业大学、商学院或培训中心的课程讲师。寇老师出版完成《人才测评教程》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评四部曲》、《人才测评实践》、《卓越领导力开发实战》等多万字的具有广泛影响力的专业著作，被数十家高校列为人力资源管理及人才测评专业方向的指定教材。

寇老师常年服务于众多央企、大型知名企业，累计完成了数百家企业的高端人才选拔、人才测评、胜任力模型及领导力开发项目。

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